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𝗗𝗮𝘀 𝗘𝗶𝗻𝘄𝘂𝗿𝗳𝗲𝗶𝗻𝘀𝗰𝗵𝗿𝗲𝗶𝗯𝗲𝗻 𝗶𝘀𝘁 𝘁𝗼𝘁* 

*bestätigt das BAG am 7.5.2026 ( 2 AZR 184/25)

Kernpunkt des Verfahrens war, ob ein Einwurf-Einschreiben nach aktuellen Zustellverfahren noch den Anscheinsbeweis für den 𝗭𝘂𝗴𝗮𝗻𝗴 liefert (wichtig zb. bei Kündigung oder bEM-Einladung).

Das LAG Hamburg hatte das bereits mit Urteil vom 14.07.2025 (4 SLa 26/24) 𝙫𝙚𝙧𝙣𝙚𝙞𝙣𝙩. Die wesentlichen Argumente waren:

- Die Dokumentation durch Scannen und elektronische Unterschrift des Zustellers belegt nicht mit hinreichender Sicherheit, dass das Schreiben 𝘄𝗶𝗿𝗸𝗹𝗶𝗰𝗵 in den 𝗿𝗶𝗰𝗵𝘁𝗶𝗴𝗲𝗻 Briefkasten eingelegt wurde.

- Individuelle Fehlerquellen (z.B. Verwechslung von Briefkästen, Ablenkung des Zustellers) schließen einen typischen Geschehensablauf aus, der für einen Anscheinsbeweis erforderlich wäre.

- Die Reproduktion des Zustellbelegs enthält keine Angaben zur Empfängeradresse oder zum genauen Zustellzeitpunkt und lässt offen, ob das Schreiben tatsächlich eingeworfen oder persönlich übergeben wurde.

Die Revision gegen dieses LAG Urteil hat das BAG am 07.05.2026 zurückgewiesen. 

Dringende 𝗛𝗮𝗻𝗱𝗹𝘂𝗻𝗴𝘀𝗲𝗺𝗽𝗳𝗲𝗵𝗹𝘂𝗻𝗴 also:

Kündigungen (oder z.B. bEM Einladungen bzw. andere wichtige Dokumente, bei denen es auf den beweisbaren Zugang ankommt) sollten unbedingt entweder im Beisein von Zeugen (Mitarbeitern, nicht Geschäftsführern (!)) übergeben oder durch einen Kurier zugestellt werden, wobei die Zustellung ebenfalls ordentlich dokumentiert werden sollte.

nach einer Kündigung automatisch freistellen - kann unwirksam sein, denn:

Pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sind (nicht mehr) unzulässig.

In vielen Arbeitsverträgen ist eine Klausel enthalten, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. 

In der Entscheidung vom 25.03.2026 (5 AZR 108/25) hat das BAG entschieden, dass eine solche Regelung in AGB (also auch im Arbeitsvertrag) unwirksam ist, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.

Wenn der Entzug des Dienstwagens an eine Freistellung gekoppelt ist und diese unwirksam war, kann es teuer werden.

Daher am besten - Verträge überprüfen und vor einer Trennung bzw. Freistellung Beratung einholen.

Grundsätzlich entstehen auch während der Elternzeit Urlaubsansprüche für die Arbeitnehmer.

Gemäß § 17 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz (BEEG) kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub des Arbeitnehmers in Elternzeit für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen.

Da eine automatische Kürzung der Urlaubsansprüche nicht entsteht, muss der Arbeitgeber diese Kürzung gegenüber dem Arbeitnehmer erklären, wenn er von der Möglichkeit der Urlaubkürzung Gebrauch machen möchte.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 19.03.2019 bestätigt, dass die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, nach der der Arbeitgeber den Urlaub während der Elternzeit kürzen kann, nicht gegen Unionsrecht verstößt.

Das BAG begründete seine Entscheidung mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, wonach Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, nicht mit Arbeitnehmern gleichgestellt werden müssen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Sofern ein Arbeitnehmer während der Elternzeit hingegen in Teilzeit arbeitet, entsteht für diese Zeiten selbstverständlich auch der Urlaubsanspruch.

BAG Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18

Nach der Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlg) muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Die Folge dieser Regelung war (bisher), dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, ersatzlos verfällt.

Nach dem Urteil des BAG vom 19.02.2019, mit dem die Entscheidung es EuGH vom 06.11.2018 umgesetzt wurde, erlischt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mehr automatisch, sondern in der Regel nur noch dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Das BAG formuliert:

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Arbeitgeber sind also gut beraten, den Arbeitnehmern die beschriebenen Hinweise zu erteilen und sie aufzufordern den (Rest-)Urlaub zu nehmen. Dies sollte so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer noch in der Lage ist, im laufenden Jahr seinen Resturlaub zu nehmen. Außerdem sollte vom Arbeitgeber der Hinweis auf bestehenden Resturlaub und drohenden Verfall gut dokumentiert werden.

BAG Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15

Grundsätzlich gilt: Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Starb ein Arbeitnehmer, ohne den vollen Jahresurlaub genommen zu haben, gingen die Erben (hinsichtlich der Urlaubsabgeltung) leer aus. Etwas anderes galt bisher nur für bereits vor dem Tod des Arbeitnehmers entstandene Abgeltungsansprüche für nicht gewährten Urlaub (z. B. aufgrund von Kündigung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine bisherige Rechtsprechung zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen aufgegeben und mit Urteil vom 22.01.2019 entschieden, dass Urlaubsansprüche vererbbar sind.

Mit der Entscheidung vom 22.01.2019 schließt sich das höchste deutsche Arbeitsgericht der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) an. 

Der EuGH hatte zuvor mit Urteilen vom 6.11.2018, Az.: C‑570/16; C-569/16, entschieden, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nicht mit seinem Tod untergeht und die Erben einen finanziellen Ausgleich für noch nicht genommenen Urlaub beanspruchen können. Das heißt, die Erben können vom Arbeitgeber des verstorbenen Arbeitnehmers die Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs verlangen (§§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG).

Das BAG stellte in der Entscheidung ferner klar, dass nicht nur der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen erfasst wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX a.F. sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt.

BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16

Grundsätzlich gilt: Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, also „auszuzahlen“. Starb ein Arbeitnehmer, ohne den vollen Jahresurlaub genommen zu haben, gingen die Erben (hinsichtlich des nicht gewährten Urlaubs) leer aus.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine bisherige Rechtsprechung, wonach der Urlaubsanspruch nicht vererbt werden kann nach der Entscheidung des EuGH vom 6.11.2018 aufgegeben und mit Urteil vom 22.01.2019 entschieden, dass Urlaubsansprüche vererbbar sind.

Das heißt, die Erben können vom Arbeitgeber des verstorbenen Arbeitnehmers die Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs verlangen (§ 1922 Abs. 1 BGB iVm. §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG).

BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16